SOTE ja johtamisen kehittäminen

SOTE – Kuinka Sinua ja sinun SOTE  työpaikkaasi voisi auttaa?

Tällä sivulla käsitellään kolmea yleistä toimialan johtamiseen liittyvää kysymystä ja niihin liittyviä ratkaisuja: asiantuntijajohtamista, epäselvää valtarakennetta ja muutosjohtamista.

Sote sektorilla työskentelevät ovat pääosin hyvin koulutettuja ja erittäin sitoutuneita. Usein he ovat asiantuntijoita. Tämä tekee johtajan ja lähiesimiehen roolin erityisen haastavaksi. Johdettava onkin paitsi asiantunteva, joskus myös itsepäinen ja hyvin sitoutunut vanhoihin ratkaisumalleihin. Tai kymmeneen erilaiseen toimintatapaan vanhoissa siiloissa.

Ylen uutisgrafiikka sote

1. Asiantuntija SOTE pomona ja asiantuntija johdettavana

Sote sektorin esimiehet eivät tyypillisesti ole ammattijohtajia, vaan he ovat valikoituneet tehtäväänsä muun ammatillisen pätevyyden perusteella. He ovat ammattilaisia, mutta eivät välttämättä synnynnäisiä lahjakkuuksia johtamisroolissa. Tästä seuraa kaksi haastetta:

1.    Motivaatio johtamistehtävään voi olla hukassa. Otettu työrooli perustuu joko velvollisuuden tuntoon, tai ajatukseen, että ammatillinen urakehitys Sote -sektorilla vaati johtajan roolin ottamista. Oma ajatus voi olla, että kyseessä on ”hallinto”, eikä oikea ja vaikuttava työ.

2.    Johdettavat ovat haastavia. Korkeatasoinen koulutus ja hyvin itsenäinen tapa tehdä töitä johtaa päätösten, ohjeiden ja mielipiteiden haastamiseen. Päätöksiä avataan yhä uudelleen, tai kieltäydytään hiljaisesti noudattamasta sovittuja suuntaviivoja. Ratkaisukeskeisyyden sijasta työyhteisöt ovat usein ongelmakeskeisiä, ja huomaamattaankin jumiutuvat epäkohtien pureksimiseen. Toimeenpano pysähtyy.

Ratkaisuehdotus: Tukea esimiehille

1) Järjestetään esimiesvalmennus coaching-tyyppisesti yhdelle, tai valmennuskokonaisuus 8-25 hengen esimiesryhmälle. 2) Vedetään vaativa tilaisuus tai suunnitteluprosessi yhdessä kokeneen asiantuntijan kanssa. Seuraavalla kerralla pärjää jo yksinkin.

Valmennuksissa käydään systemaattisesti ja käytännönläheisesti johtamisen tehtäväkenttää. Johtamistyö käsitellään selkeänä ammattitehtävänä ja työkokonaisuutena, jonka voi opetella. Sote -sektorin monimutkaisuuden keskellä tulee johtamisen perustehtävät opetella kunnolla. Näitä ovat mm. tavoiteasetanta, seuranta, valmentava ote ja vaikeiden tilanteiden kohtaaminen.

Niihin liittyy kuitenkin erityisiä näkökulmia (tietoja) ja osaamistarpeita (taitoja) joita Sote -sektorille pätevöittävissä koulutusohjelmissa ei tyypillisesti käsitellä. Ulkopuolinen tuki vähentää painetta ja auttaa onnistumaan Sote asioissa.

Tässä esimerkkejä, lue lisää: Hankestartti, Esimiestaitojen itsearvio, Asiantuntijasta esimieheksiPuheeksi ottaminen ja vaikeat tilanteet, Henkilökohtainen sparraus

2. Auktoriteetti ja johtajuus hukassa sote -asioissa

Sote johtamistyötä tekevä tarvitsee vaikuttajuutta. Mutta mistä vaikutusvaltaa saa?

Johtajan auktoriteetin lähteet voi jakaa kolmeen:

  1. Virallinen asema
  2. Ammatillinen auktoriteetti ja uskottavuus
  3. Sosiaalinen tuki työyhteisöltä ja sidosryhmiltä

Virallisen asemaan perustuva valta on tärkeää, mutta sen merkitys on vähentynyt nopeasti. Nykyisin vain harva taho, on virallisesti ’alainen’. Suuri osa tärkeistä töistä tehdään verkostoissa, moniammatillisissa tiimeissä, yhteistyöhankkeina tai epävirallisesti. Onnistunut johtaminen edellyttää vaikuttamista yli ja ohi hierarkiatasojen. Päätöksenteossa on mukana myös luottamushenkilöitä tai poliittisia päättäjiä, jotka toimivat osin erilaisilla säännöillä.

Sote on myös ammattikuntaisesti pirstoutunut (lääketiede – hoito – hallinto- ja tukipalvelut – kuntoutus ja sosiaalinen tuki), ja  ammattikuntien sisällä on jännitteitä ja oppi/koulukuntia (esimerkiksi invasiivinen lääketiede vs. konservatiiviset hoitolinjat), jotka tekevät yhteistyön haastavaksi. Ammatillinen uskottavuus voi olla kortilla, mutta sitä tarvitaan.

Työtä tehdään usein itseohjautuvasti hankkeiden tai tapausten ympärillä. Pysyviä organisaatioita ja selkeitä vastuusuhteita ei ole, tai niitä ei ehdi luonnostaan muodostua. Luottamuspääoma on ohutta, eikä ryhmältä ole tullut selvää valtakirjaa johtamisroollille. Asioita ei saa aikaiseksi ilman toisten sosiaalista tukea ja hyväksyntää.

Ratkaisuehdotus

Vaikuttajuutta voi vahvistaa:

  • selkiyttämällä työnjakoja ja rakenteita.
  • luomalla tietoisesti aikoja, paikkoja ja rutiineja luottamusta ja yhteisymmärrystä lisäävälle dialogille.
  • rakentamalla pelisääntöjä ja sopimalla roolituksesta.

Tätä varten Sote esimiehet tarvitsevat uudenlaista osaamista viestinnän, vuorovaikutuksen ja tilaisuuksien vetämisen alueella. Miten käsitellä konflikteja ja ottaa puheeksi vaikeita asioita? Miten luodaan ja laaditaan yhteistyön toimivat pelisäännöt hankkeelle tai työpisteelle? Miten hallitsen oman ajankäyttöni ja työhön liittyvät ristipaineet? Erotanko taustalla olevat rakenteet pintakuohuista, niin että käytän energiani oikeisiin johtamishaasteisiin?

Tässä esimerkkejä palveluistamme: Johtoryhmätyöskentely,  Toiminnan suunnittelutyöpaja, Riskiarvion teko ryhmässä

3. Sote & Muutosvastarinta ja toimeenpano

Sote on toimiala, jolla on paljon hyvin tunnollisia ja sitoutuneita ihmisiä. Sote alalla on myös paljon työtehtäviä, jotka vaativat tarkkuutta, tunnollisuutta ja hyvää työn yksityiskohtien hallintaa. Virheiden välttäminen on hyve.

Toiminnan uudistuessa ja ympäristön muuttuessa nämä vahvuudet voivat olla kuormitustekijöitä, joko ihmisille itselleen, tai työyhteisön muutosvalmiudelle.

Ratkaisu sote-ongelmaan

Tarvitaan hyvää muutoksen johtamista ja johtamista muutoksessa. Hyvällä arkijohtamisella päästään pitkälle, mutta se ei yksin riitä.

Kehitetään muutosjohtamisen osaamista. Muutosjohtamisen kenttään kuuluvat työpaikan rakenteet ja perusratkaisut, mutta myös ihmisten johtaminen.

Erityisesti tämä tarkoittaa muutoksen välivaiheen työn organisoimista niin, että uuden rakentaminen tulee tehdyksi vaarantamatta perustyötä.

Työntekijöiden henkistä muutosvalmiutta vahvistaa työntekijöiden vahva hallinnan tunne, ja usko siihen, että haasteista selvitään yksin ja yhdessä. Jos onnistumiseen ei uskota, asiat jäävät tekemättä ja selityksiä riittää.

Hallinnan kokemus ja muutoksen kokeminen mielekkääksi eivät synny pelkästään kuuntelemalla puheita ja katselemalla esimiesten värikkäitä kalvoja:

  • Henkilöstön tulee päästä osallistumaan uusien toimintamallien rakennustyöhön ja jättämään niihin oma jälkensä.
  • Uusia ratkaisuja tulee arvioida yhdessä, sekä kriittisesti että arvostaen. Tunnetason reaktiot pitää voida ilmaista ja käsitellä.
  • Uuteen toimintaan liittyvät tiedot ja taidot pitää kouluttaa, opetella ja sisäistää niin, että omaa osaamattomuutta ei tarvitse pelätä.
  • Uudistustyö pitää organisoida selviksi vaiheistetuiksi tehtäviksi ja vastuiksi, jotta ajatukset muuttuva teoiksi.
  • Esimiesten pitää saada valmiudet omaan muuttuvaan työhönsä ja muutosjohtamiseen.
  • Uudistuksella pitää olla selkeät tavoitteet ja nopeita tuloksia tuottavat kärjet. Muuten on vaarana että usko loppuu matkalla.
  • Palkkiojärjestelmien, mittareiden ja prosessien (hoito- ja työpolut) pitää aidosti tukea uutta toimintamallia.

Leaderment Oy ja sen kumppanit voivat valmentaa, kouluttaa, neuvoa ja tehdä yhdessä teidän kanssanne perustan sellaiseen kuntoon, että onnistumisen mahdollisuudet paranevat kaikissa sote -asioissa.

Tässä esimerkkejä: Resilienssi, kimmoisuus, Ihmiset muutoksessa, Fasilitoinnin perusteet, Kouluttajakoulutus

SOTE – Leaderment Oy – Ota yhteyttä!