Yrityksen tärkein sidosryhmä on sen henkilöstö

Uudistushankkeiden vetäjät kipuilevat erityisesti vanhan kulttuurin kanssa. Talon tavat ja niihin liittyvät uskomukset muuttuvat hitaasti. Muistattehan Peter F. Druckerin usein siteeratut sanat ”Kulttuuri syö strategian aamupalaksi”?

Kulttuuriin liittyviä näkyviä elementtejä, kuten logoja, symboleita ja rituaaleja on helppo muuttaa. Ongelmana on, että kulttuuri on pääosin näkymätöntä, toiminnallista ja asenteellista. Siitä ei ole päätetty missään, eikä sen kyljessä ole kahvaa, josta voisi vääntää.

Kulttuuri on syntynyt toiminnan ohessa, palvelemaan oman aikansa hyvää toimintaa. Maailma muuttuu ympärillä, mutta kulttuuri pysyy ja säilyy piilossa pinnan alla.

Kulttuuria voi johtaa, mutta se tapahtuu epäsuorasti. Esimiesten pitää muuttaa toimintaa johtamalla. Uusi tekeminen muuttaa asteittain myös kulttuuria. Kulttuuri ei muutu vain siitä puhumalla.

Esimerkki: Haluamme lisätä yhteistyötä ja luottamusta eri osastojen välillä. Pidämme esitelmän tavoitekulttuurista. Mikään ei muutu.

Uudenlaista tekemistä pitää vaatia, huomioida, kiittää, palkita, ja poikkeamiin on uskallettava puuttua. Muutos alkaa johtamisesta. Johtamisen kova ydin on ihmisten toimintaan vaikuttamista, muu on ’hallintoa’. Tämän tekee erityisen haastavaksi se, että erityisesti asiantuntijoiden vieminen pois mukavuus- ja osaamisalueilta on sosiaalisesti epäkiitollista.

Toimintaa muuttamalla kulttuuri muuttuu.

Johdon vaativuus on mielekästä vain, jos johdettavat kokevat toiminnan ja sen tavoitteet samanaikaisesti
1)    Merkityksellisiksi, eli tavoitteet ja päämäärät ovat arvokkaita
2)    Järkeviksi, eli tekeminen on perusteltua ja tavoitteisiin linkittyvää
3)    Mahdollisiksi, eli onnistumismahdollisuudet ovat uskottavat. Osaaminen, aika ja voimavarat riittävät. Tukea voi pyytää ja saada.

Edellä mainittuihin uskomuksiin, ajatuksiin ja asenteisiin vaikuttaminen on kovaa työtä. Se vaatii jämäkän johtamisen lisäksi myös osaamisen ja edellytysten luomista, sekä ajan ja paikan organisoimista ihmisten kohtaamisille. Kärjistäen voisi sanoa, ettei uutta kulttuuria synny, jolleivät katseet kohtaa, inttämisestä päästä arvostavaan vuorokuunteluun.

Se tarkoittaa henkisten keulakuvien, eli kellokkaiden, tunnistamista, sitouttamista ja valmentamista uuteen. Se vaatii aikataulutettua viestintää ja erilaisten palautekanavien rakentamista. Se tarkoittaa myös tapaamisia, kertausta, jankuttamista, utelemista ja ennen muuta läsnä olemista.

Uutta toimintamallia tukevaa käytännön tekemistä on nostettava esille puheissa, ja siitä on palkittava arvostusviestein, ja joskus myös aineellisesti.

Tämä kaikki vie aikaa, mutta myös säästää sitä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *